ASPEK PERILAKU DALAM PENILAIAN KINERJA DENGAN MENGGUNAKAN INFORMASI AKUNTANSI

1.    MEMPERTIMBANGKAN ASPEK PERILAKU TERHADAP AKUNTANSI

    Akuntansi adalah tentang manusia

            Berdasarkan permikiran perilaku, manusia dan factor social secara jelas didisain dalam aspek – aspek operasional utama dari seluruh system akuntansi. Dari pengalaman dan praktik banyak manajer dan akuntan telah memperoleh suatu pemahaman yang lebih daris ekedar aspek manusia dalam tugas mereka. Bagaimanapun harus diakui bahwa banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan manusia yang tidak terhitung, bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh sistem akuntansi terkadang dapat menjadi meragukan. Pertanggungjawaban dan pengambilan keputusan dilakukan atas dasar sudut pandang hasil laporan mereka dan bukan atas dasar kontribusi mereka yang lebih luas terhadap efektivitas organisasi.

Sebagian prosedur saat ini juga dapat menimbulkan pembatasan yang tidak diinginkan terhadap inisiatif manajerial. Prosedur dapat menjadi tujuan akhir itu sendiri jika semata-mata dibandingkan dengan teknik organisasi yang lebih luas.

    Akuntansi adalah tindakan

            Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota terhadap pencapaian tujuan. Rasa tanggung jawab tersebut pada sebagian organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Dalam organisasi, masing-masing mempunyai tujuan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Kesadaran dapat terwujud manakala mematuhi ketetapan dalam anggaran. Pencapaian tujuan dalam bentuk kuantitaf juga merupakan salah satu bentuk tanggung jwab anggota organisasi dalam memenuhi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran informasi.

2.    PENILAIAN KINERJA

            Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia, perilaku manusia sangat dominan didalam pencapaian tujuan perusahaan. Penilaian kinerja didesain untuk mengukur tiga dasar elemen yaitu kinerja personal, hasil yang telah dicapai dari tujuan operasi perusahaan, dan tingkat pengembalian dari investasi (return of invesment). Tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah untuk memotivasi  karyawan-karyawan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan untuk mengatasi perilaku karyawan dalam melakukan tugasnya. Standar perilaku dapat di tentukan dalam kebijakan manajerial  atau rencana formal untuk mengintegrasi aksi. Manfaat dari penilaian kinerja adalah:

1.    Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberuan motivasi pada sumber daya manusia secara maksimal.

2.    Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber daya (promosi, transfer, dan pemberhentian)

3.    Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai.

4.    Umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian

5.    Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

3.    TAHAP PENILAIAN KINERJA

1.    Tahap persiapan

a.    Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab

Apabila orang yang memegang tanggung jawab dalam kinerjanya, pertanggung jawabannya harus ditentukan secara jelas. Jika suatu perusahaan tidak peduli terhadap pembatasan garis letak pertanggung jawaban maka tujuan kinerja ataupun standar kinerja tidak akan mungkin dapat dicapai dan penilaian kinerja akan gagal dari awal.

b.    Penetapan kriteria pengukuran kinerja

Manajemen puncak harus memastikan karyawannya termotivasi untuk bertindak sesuai dengan tujuan perusahaan. Agar ini terjadi diperlukan adanya keselarasan antara tujuan individu dengan tujuan perusahaan. Keselarasan tujuan dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja.

c.    Pengukuran kinerja seluruhnya

Langkah selanjutnya dalam melakukan penilaian kinerja adalah mengukur hasil sesungguhnya dari aktivitas–aktivitas. Meskipun hal tersebut pada pemukaannya menjadi objektif, berulang-ulang, dan aktivitas rutin, pengukuran itu sendiri akan menunjukkan respon disfungsional.

2.    Tahap penilaian

a.    Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran

Perbandingan ini diperoleh melalui laporan kinerja periodik. Timbal balik ini pada manajer  ditujukan untuk menunjukan ketidak efektifan dan ketidak efesiensian dalam kinerja.

b.    Penentuan penyebab terjadinya penyimpangan

Penyebab dari terjadinya penyimbangan ditemukan dari tepat atau tidaknya tindakan yang diambil. Antara kondisi ketidak puasan dan kepuasan harus mendapat perhatian dari manajemen dan harus dianalisis serta diinterprestasikan. Adanya tanda-tanda penyimpangan yang kurang baik membutuhkan adanya investigasi lebih lanjut utnuk menemukan penyebab utama dari penyimpangan tersebut.

c.    Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan

Langkah terakhir dari penilaian kinerja adalah proses penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakanyang digunakan untuk mencegah perilakuyang tidak diinginkan. Perilaku adalah tindakan orang-orang yang menciptakan hasil. Hasil merupakan indikator dari keefektifan seperti laba, kualitas output, dan tingkat penjualan. Perusahaan harus menilai antara perilaku dan hasil yang didapat.

           

4.    ASPEK PERILAKU DARI PENILAIAN KINERJA YANG MENGGUNAKAN INFORMASI AKUNTANSI

Informasi akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung jawaban sangat berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi akuntansi dipakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja maka yang akan dibutuhkan adalah informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan peran kunci individu dalam suatu perusahaan. Orang juga akan bereaksi pada kinerja yang kurang baik yang dihasilkan dari informasi akuntansi dan menggunakannya sebagai alasan.

5.    HUBUNGAN ANTARA STRUKTUR ORGANISASI DENGAN STRUKTUR LAPORAN KEUANGAN

            Jika sebuah struktur organisasi dengan struktur pelaporan maka akan terdapat keseimbangan antara pertanggung jawaban manajer dengan pengendalian pendapatan/beban. Penilaian kinerja akan dirasa adil dan mempunyai makna serta akan menjadi petunjuk perilaku dan aspirasi dimasa yang akan datang. Jikamanajer mememgang tanggung jawabnya sesuai dengan struktur organisasi  yang tidak memiliki pengendalian mungkin mereka akan mengabaikan laporankinerja dan bahkan akan memanipulasi  informasi.

6.    TINGKAT PEMAHAMAN SISTEM AKUNTANSI

            Sejak data kinerja di sediakan oleh informasi akuntansi setiap tahap aktivitas organisasi, orang memerlukan pemahaman yang baik terhadap metode yang mereka gunakan dalam penganggaran, harga standar, dan tujuan proses penilaian kinerja. Jika para manajer paham terhadap sistem akuntansi maka akan berdampak baik bagi fungsi efektif tersebut.